Darbs, pensijas

Darba attiecību izbeigšana

Darba attiecības iespējams pārtraukt pēc kādas no pušu (darbinieka vai darba devēja) iniciatīvas. Vai arī darbinieks un darba devējs var izbeigt darba tiesiskās attiecības, rakstveidā savstarpēji vienojoties.


Darbiniekam ir tiesības ierosināt darba attiecību izbeigšanos rakstveidā, par to brīdinot darba devēju, vismaz 1 mēnesi iepriekš, ja darba līgumā nav noteikts īsāks termiņš. Pēc darbinieka pieprasījuma uzteikuma termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku.


Darbiniekam, kurš nodarbināts algotā pagaidu vai citā darbā saistībā ar viņa dalību aktīvajos nodarbinātības pasākumos, ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu 1 dienu iepriekš.


Darbiniekam un darba devējam vienojoties, darba līgumu var izbeigt arī pirms uzteikuma termiņa izbeigšanās.


Darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, neievērojot Darba likumā noteikto uzteikuma termiņu, ja viņam ir svarīgs iemesls – katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un godprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības.


Pārbaudes laikā darba devējam un darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu 3 dienas iepriekš. Darba devējam, uzteicot darba līgumu pārbaudes laikā, nav pienākums norādīt uzteikuma iemeslu.


Darba devējam ir tiesības rakstveidā ierosināt darba tiesisko attiecību izbeigšanos, vienīgi pamatojoties uz apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā. Plašāk minētie apstākļi uzskaitīti Darba likuma 101. pantā.


Ierosinot darba attiecību izbeigšanos, darba devējam ir pienākums rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba attiecību pārtraukšanas pamatā.

 

Termiņi, kas darba devējam jāievēro, izbeidzot darba tiesiskās attiecības, ir atkarīgi no darba tiesisko attiecību izbeigšanas iemesliem, kas uzskaitīti Darba likuma 101. pantā.  Darba devējs var uzteikt darbu nekavējoties, 10 dienas iepriekš vai 1 mēnesi iepriekš. Papildinformācija par uzteikuma termiņiem pieejama Darba likuma 103. pantā.


Ja darba devējs ir uzsācis kolektīvo atlaišanu vai darbinieku skaita samazināšanuDarba likuma 108. pants nosaka, kādiem darbiniekiem ir priekšrocības turpināt darba attiecības šādā gadījumā. Pirmkārt, tādas tiesības ir darbiniekiem, kuriem ir labāki darba rezultāti un augstāka kvalifikācija. Ja darba rezultāti un kvalifikācija būtiski neatšķiras, priekšrocības palikt darbā nosaka vairāki citi likumā atrunātie kritēriji.


Darba devējam, kas paredzējis veikt kolektīvo atlaišanu, laikus jāuzsāk konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem, lai vienotos par kolektīvajai atlaišanai pakļauto darbinieku skaitu, kolektīvās atlaišanas norisi un atlaižamo darbinieku sociālajām garantijām.


Pirms darba līguma uzteikšanas darba devēja pienākums ir noskaidrot, vai darbinieks ir arodbiedrības biedrs. Darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu darbiniekam – arodbiedrības biedram bez attiecīgās arodbiedrības iepriekšējas piekrišanas, ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs vairāk nekā sešus mēnešus, izņemot gadījumus, kas noteikti Darba likuma 47. panta pirmajā daļā (ja līgums tiek uzteikts pārbaudes laikā) un 101. panta pirmās daļas 4., 8. un 10. punktā – darbinieks, veicot darbu ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī, ir atjaunots darbā darbinieks, kurš agrāk veica attiecīgo darbu, tiek likvidēts darba devējs – juridiskā persona vai personālsabiedrība. Plašāka informācija par kārtību, kādā notiek darba līguma uzteikšana arodbiedrības biedram, pieejama Darba likuma 110. pantā.


Darbinieks var celt tiesā prasību par darba devēja uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu viena mēneša laikā no uzteikuma saņemšanas dienas. Prasības pieteikumu jāiesniedz rajona (pilsētas) tiesā pēc darba devēja juridiskās adreses vai darbinieka dzīvesvietas, vai darba vietas adreses. Darbinieks, kurš ir arodbiedrības biedrs, darba devēja lēmuma pārsūdzēšanai var piesaistīt arodbiedrības palīdzību.


Ja darba tiesisko attiecību izbeigšanas pamatā nav šādi iemesli:

  • darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību;
  • darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību;
  • darbinieks, veicot darbu, rīkojies pretēji labiem tikumiem, un šāda rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu;
  • darbinieks, veicot darbu, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī;
  • darbinieks rupji pārkāpis darba aizsardzības noteikumus un apdraudējis citu personu drošību un veselību,

tad darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu, kura apmēru nosaka Darba likuma 112.pants. Darba līgumā vai koplīgumā var būt noteikts arī lielāks atlaišanas pabalsts nekā minētajā pantā.


Tāpat darba devējam nav pienākums izmaksāt atlaišanas pabalstu, ja darba tiesiskās attiecības izbeigtas, savstarpēji vienojoties, vai darbinieks izbeidz darba tiesiskās attiecības pēc savas iniciatīvas.


Par darba devēja uzteikuma aizliegumiem un ierobežojumiem informāciju varat iegūt Darba likuma 109. pantā. Ja darba devējs darba tiesisko attiecību izbeigšanā nav ievērojis Darba likumā noteiktās normas, darbiniekam ir tiesības vērsties tiesā.


Sākot ar nākamo dienu pēc darba zaudēšanas, persona var iegūt bezdarbnieka statusu   Nodarbinātības valsts aģentūrā un pretendēt uz bezdarbnieka pabalstu Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūrā.

Scroll Up